4、说明经济补偿金是否需支付以及支付多少:经济补偿金是离职时发生争议最多的问题，且也是金额*大的项目，应予以特别、单独的说明。作为用人单位一方，需要提醒的是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以别失职导致支付高薪员工的补偿年限或基数高于法定标准。

另需特别提示的是，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，这种情形下并非法定需支付代通知金的情形，代通知金是用人单位单方解除且未提前三十天通知的情形下才需支付！

5、除经济补偿金外，工资结算至离职之日数额、相应的未报销费用、奖金、其他未结算的款项；年休假待遇。此之所以特别强调，是因为在实践中，劳动合同协商解除时年休假待遇一般都是还来不及享受的，且年休假已享受的情况，由用人单位举证。所以对于年休假待遇，应在协议中予以明确，不留手尾；欠单位的未结算借款、预支款等。

6、约定经济补偿金及相应应税款项的纳税义务：财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。

另还有一种比较特殊的情形，如果生效的裁判文书中确认需支付大额的经济补偿金时，则单位处于两难境地。按法律规定，单位应代扣，但如果代扣了，则于执行法官而言，是无法厘清税后的金额与裁判文书的金额之间的差别及合理性的，所以一般还是按裁判的金额全额执行。你说单位冤不冤？

7、放弃向用人单位关联公司的权利主张：如果有关联单位的，还要对此进行说明。尤其是关联公司经常存在交叉用工的情形，如未作此约定，则员工另行向关联主体主张权利时，也有被支持的可能性。

8、竞业限制：很多单位与劳动者约定竞业限制，但最终发现，其实很多员工无订立竞业限制协议的必要性，如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则可能需承担三个月的经济补偿。

9、商业秘密的保护劳动部办公厅印发《劳动法》的第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。根据《反不正当竞争法》第十条规定，商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。”关于商业秘密，如有必要而在之前又没有约定的，可在离职协议中作相应约定。

10、兜底条款：再无基于劳动关系的存续及解除而产生的权利义务，双方再无争议，权利义务终止，乙方不得通过任何的方式及途径再向甲方及甲方关联公司主张任何的权利。

11、其他

双方根据自身情况，另作约定。

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