2011年1月，徐某入职某科技公司，从事产品推广。双方签订了3年的劳动合同。入职前，徐某填写了用人单位的求职表，在婚姻状况一栏，其填写为“否”，并签字确认其所填写的各项内容保证真实，本人如有不实或隐瞒，愿自动离职。2012年2月，徐某因先兆流产住院，向公司请假一个月，并将请假条邮寄给某科技公司人力负责人。假期过后徐某因先兆流产仍需休息，通过电话向公司人力负责人请假。

同年4月，该科技公司向徐某邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，通知徐某提供虚假入职信息且连续旷工5日，严重违反了公司的规章制度，视为自动离职。徐某认为公司行为系违法解除，其后，便向法院提起诉讼，要求继续履行劳动合同。

【法院判决】

法院认为徐某系因生病未能出勤，并己通过电话向公司人力部门的负责人请假，不属于无故旷工，因此不构成严重违反单位规章制度。徐某的婚姻状况并非其应聘产品策划、推广岗位的基本职业资格；亦非其履行职务的实质性要件；更非其能够胜任工作的决定性因素；徐某的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使用人单位作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，因此徐某的行为并不构成欺诈。某科技公司解除与徐某的劳动合同的行为，缺乏法律依据，最后，法院判决双方继续履行劳动合同。

【温馨提示】

根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业的权利。用人单位不能就劳动者是否已婚而作出就业歧视的行为。女性的婚姻状况并非从事工作的实质性要件，也非企业进行正常营运的合理需要，更非应聘所需的基本职业资格，用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待，也不能以员工隐瞒婚姻情况、隐瞒怀孕情况、隐瞒单位亲属情况，认定为员工欺诈解除劳动合同，除非该工作岗位确实不适合已婚或怀孕妇女从事。

如本案例中，虽然徐某入职公司时隐瞒了婚姻状况，但因用人单位行只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。所以公司不能以其隐瞒婚姻状况解除劳动合同。

此外，企业在日常经营中可能还会遇到员工提供虚假学历、就业经历等问题，

员工入职提供虚假信息用人单位可以依法解除劳动合同，但是也需要支付员工工作期间的工资。对此，企业可以在劳动合同中约定或单独让员工签订入职声明，若存在提供虚假学历、虚假就业经历、虚假身份信息、虚假求职简历的，用人单位有权依法解除劳动合同。

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