劳动者没有按时上班，是否可以认定为旷工？
【内容摘要】
劳动者请假，应当按照用人单位规章制度履行请假手续，否则在用人单位无过错的情况下不按时上班，应当认定为旷工。
【事件回放】
2011年5月23日，刘某与某公司签订了期限为2011年5月23日至2014年5月23日的《劳动合同书》，约定刘某担任综合管理岗位，薪酬月付。2012年6月7日刘某通过电子邮箱向公司请病假，6月11日通过电子邮件发送了医院诊断证明的扫描件，之后继续休假，直至2012年6月26日收到了该公司的《解除劳动合同通知书》。
该公司认定刘某2012年6月7日至12日旷工，刘某没有按公司规定用ERP系统履行请假手续，仅通过公司内部邮箱请假，而且没有按照公司规定提供医院出具的病假证明，因此以旷工三天以上属于严重违反公司规章制度为由解除了与刘某的劳动关系。而刘某则要求继续履行劳动合同。
【法院判决】
一审法院
该公司制定的《关于员工休假问题的暂行决定》规定，员工请假须以医院出具的病假证明为依据，并且应通过ERP履行审批手续。刘某在《新员工报道表》中签字确认“保证认真学习ERP系统上最新的各项公司规章制度”，而该公司提交的ERP系统截屏显示已于2011年2月公布上述文件，因此法院认为刘某应当知晓并遵守该文件。刘某称没见过该公司的ERP系统上的文件，法院不予采信。
2012年6月7日刘某通过电子邮箱向该公司请病假，不符合上述文件规定的请假方式，并且刘某在该公司未批准其申请，并要求提交医院诊断证明的情况下，仅于6月11日通过电子邮件发送了医院诊断证明的扫描件，之后就继续休假至2012年6月26日收到该公司的《解除劳动合同通知书》，休假时间甚至超过了医疗机构建议休病假的时间，因此刘某的做法实属不当。该公司认定刘某2012年6月7日至12日旷工，依据双方劳动合同的约定解除劳动合同，符合法律规定，因此双方劳动合同应自2012年6月26日刘某收到《解除劳动合同通知书》之日解除，法院不支持刘某要求继续履行合同，恢复岗位的请求。
二审法院
刘某虽否认存在旷工行为，并主张其自2012年6月7日开始通过发送电子邮件的形式请病假，但刘某的请假方式不符合《关于员工休假问题的暂行决定》，并且刘某未及时向该公司提交医院出具的诊断证明，故此该公司根据劳动合同约定以刘某存在旷工为由与其解除劳动合同，符合法律规定。
【温馨提醒】
对于旷工，法律并没有相关的规定，因此对于旷工的认定和管理主要由用人单位的规章制度予以规定。作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度，请假应当履行相应的请假流程，否则很可能会被认定为旷工。作为用人单位，对于请假流程应当明确，并且应当公示，保证劳动者知悉请假流程。
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