“失眠”“抑郁”“工作压力”这些词已越发频繁地出现于我们的生活中。对于一些高强度行业的从业者而言，出现精神方面的亚健康在职场中并不稀奇，那么在司法实践中，员工患精神病是否构成工伤？企业是否需要承担相应责任？本文将为你解答。

【事件回放】

      2009年6月姜某进入某公司担任网络工程师职务，与该公司签订了为期三年的劳动合同。2010年6月4日，公司向姜某出具了终止劳动关系的证明。

　　同时，某医院出具诊断证明认为，姜某患有重度抑郁症伴发精神分裂症等症状。同年11月，姜某之父代姜某向人力资源和社会保障局申请工伤认定，称姜某因在公司连续工作导致压力大、失眠，最终患上述疾病。同年12月14日，人社局作出不予认定工伤的决定，姜某不服，向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　法院经审理认为，虽然相关医学证明书载明姜某患有精神分裂症等病症，但目前并未有证据表明姜某上述病症系因工作遭受事故伤害而导致，亦未有证据证明其病症属职业病。因此，姜某的申请不符合《工伤保险条例》第1条、第14条、第15条规定工伤（视同工伤）的认定情形，据此驳回姜某的诉讼请求。

【温馨提示】

　　目前除《工伤保险条例》第14条、第15条规定工伤（视同工伤）的认定情形之外，我国并没有其他法律、法规再对工伤认定的情形有所规定。

　　结合我国目前的司法实践来看，对于该类由工作引发的“慢性”疾病，只有在满足《职业病防治法》中“职业病”之内涵界定的情况下，方构成工伤。目前，并未有相关法律将精神类疾病纳入到职业病的范畴。但如果员工工作期间身体受伤的同时受到精神刺激而引发有关精神疾病，由于身体伤害与精神伤害二者存在密切关联，法院通常会将因“身体伤害”导致的精神疾病认定为工伤。

　　如本案例中，姜某既不符合事故伤害的要件也不属于患职业病的情形，故法院最终驳回了姜某的请求。

　　另外，值得注意的是，即使员工非因工负伤，也是可以享受医疗期的，即根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期，医疗期间的工资由用人单位支付。

　　一旦员工认定为工伤，而企业又未缴纳社保，那企业自身将承担轻则上万，重则数十万、上百万的赔偿，对于任何一个企业来说都是一个沉重经济负担。

　　综上，为避免因果关系认定的工伤风险，对于患有或可能患有精神疾病的员工，企业应尽量避免让其长时间加班、或者给其安排过于重大或过于紧迫的任务。

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